Newsletter (2020年8月) │ 法務
新型コロナウイルスの影響により就業環境も変化しつつある中、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」という。）の改正に伴い、2020年6月1日から、事業主に対し、パワーハラスメント防止措置を講じることが義務化されました。中小事業主[1]については、2022年4月1日から義務化される予定であり、それまでは努力義務とされていますので、一定の猶予期間がありますが、早めの対応が期待されています。
特に、新型コロナウイルスの影響により在宅勤務やリモートワークを導入する企業が増えていますが、そのような中で「リモートハラスメント」と呼ばれる言葉も見聞きするようになりました。リモートハラスメントの中には、室内の様子を映すよう求めたり、業務に関係のない二人きりでの会議・通話を強要したりといった、セクハラ的なものと、業務の進め方や時間の使い方の説明を過度に求めたり、オンライン会議を過度に求めるといった、パワハラ的なものに大きく分けられます。
そこで、本稿では、職場におけるパワーハラスメントに関する規制等について、改めて紹介したいと思います。
- 職場におけるパワーハラスメントとは？
労働施策総合推進法第30条の2第1項は、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。
さらに、厚生労働省は、2020年1月15日、労働施策総合推進法第30条の2第3項に基づき、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき指針」（以下「パワハラ指針」という。）を策定・公表しました。
労働施策総合推進法およびパワハラ指針に照らすと、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要件を全て満たすものをいいます。
①職場における優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
要件①との関係では、一般的には、上司から部下に対する言動が考えられますが、これに限られるわけではありません。同僚同士あるいは部下から上司に対する言動であっても、その同僚や部下が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難である場合や、同僚や部下が集団的に行う言動で、抵抗・拒絶が困難である場合にも、パワーハラスメントは成立します。
要件②については、社会通念に照らして、言動が明らかに業務上の必要性がない、あるいは、その態様が相当でないものを指します。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラには該当しません。この要件の判断に当たっては、言動の目的、言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度、継続性、労働者の属性や状況、行為者との関係、当該言動により労働者が受ける身体的または精神的な苦痛の程度等、様々な要素が総合的に考慮されます。
要件③の「労働者の就業環境が害される」とは、その言動によって労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを意味しています。その判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当と考えられている点が、重要なポイントといえます。
- 代表的な類型
パワハラ指針によれば、職場におけるパワハラの代表的な類型として、以下の６つが挙げられます。
①身体的な攻撃（暴行・傷害）
➁精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損など）
➂人間関係からの切り離し
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
➄過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
この中で特筆すべきは、いわゆるアウティング（労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報を労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること）が、個の侵害の該当例として明記されている点です。プライバシー保護の観点からも、機微な個人情報を不用意に暴露しないように、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが強く求められるようになってきているといえます。
- 事業主が講ずべきパワハラ防止のための措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければならないとされました。この義務が課されるのは、現時点では大企業に限られますが、2022年4月1日からは中小事業主にも適用されますので、中小事業主であっても早めの対応が期待されています。
（１）パワハラ防止に向けた方針等の明確化およびその周知・啓発
まず職場におけるパワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発することが求められます。具体的には、就業規則、内部規則、社内報などで、パワハラの内容や、その発生原因・背景を労働者に周知・啓発したり、パワハラを防止するための研修や講習等を実施するといった対応が必要です。
パワハラを行った者に対しては、厳正に対処する旨の方針や対処の内容についても、就業規則その他の文書に規定して、労働者に周知徹底することが求められています。
また、パワハラの相談を行ったことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨も定め、労働者に周知・啓発することが求められています。
（２）パワハラ事案へ対応するための体制整備
次に、パワハラ事案に関する労働者からの相談に備え、内容や状況に応じて適切かつ柔軟に対応するために、相談窓口を定め、労働者に周知することが求められています。さらに、相談窓口の担当者が、労働者からの相談に適切に対応できるように、必要に応じて、人事部門と連携を図ることができる仕組み作りや、相談対応に当たってのマニュアルを事前に作成すること、また、相談窓口の担当者に対する研修を実施することなども必要です。
相談内容には、相談者・行為者双方のプライバシーに属する情報が含まれるため、その保護のために必要な事項もあらかじめマニュアルに定めておくことが必要ですし、相談窓口の担当者に対しては、プライバシー保護のための研修も行う必要があります。
（３）パワハラ事案発生後の迅速かつ適切な対応・再発防止策
実際にパワハラに関する相談があった場合、まずは事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。事実関係の確認のためには、相談者と行為者の双方からヒアリングを行う必要がありますが、パワハラの申立て自体がさらなるパワハラにつながる可能性がありますので、事案によっては、第三者から事実関係をヒアリングした上で、行為者に対してヒアリングを実施するといった柔軟な対応も求められます。
事実関係の確認において重要なポイントは、相談者あるいは行為者に対して決して先入観を持って臨んではならないという点です。相談者の中には、いわゆる問題社員と呼ばれる人が出てくるかもしれませんが、たとえ問題社員であったとしても、業務上必要かつ相当な範囲を超えた指導であればパワハラに該当しますので、先入観を持たずに、公平に事象を判断する必要があります。
職場におけるパワハラが密室空間で行われることもありますので、相談者に確たる証拠（録音した音声データ等）がない場合もあります。また、パワハラを受けた社員が、行為者に対して迎合的になることも考えられます。そのため、当事者同士のメールのやり取りが一見すると良好な関係と思える場合がありますが、安易に判断せずに、慎重にヒアリングを行った上で、職場におけるパワハラかどうかを判断する必要があります。
そして、事実関係の確認の結果、パワハラが認められた場合、被害を受けた相談者に対する配慮のための措置を講じる必要があり、例えば、配置転換や、行為者の謝罪、管理監督者等によるメンタルヘルス不調への相談対応などが考えられます。また、行為者に対しては、掲げた方針に従い、懲戒処分を行ったり、配置転換や被害を受けた労働者へ謝罪させるといった対応が考えられます。
再発防止の観点からは、パワハラの事実が確認できなかった場合でも、パワハラ防止に向けた会社の方針を改めて労働者に周知するとともに、ハラスメントに関する意識を高めるための研修等を実施することが求められます。
- 望ましい取組
パワハラ指針では、積極的に行うことが望ましい取組として以下の事項が挙げられています。
①セクハラ・マタハラ等の他のハラスメントと一元的に相談に応じることのできる体制の整備
➁職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
➂アンケート調査や意見交換等を通じて、パワハラ防止のための措置の運用状況の把握や必要な見直しの検討等に努めること
また、取引先の労働者、就活中の学生、フリーランサー、インターンシップ生等の自らが雇用する労働者以外の者に対する言動についても、ハラスメントを防止するための方針を示すとともに、適切な相談対応に努めることが期待されています。すなわち、自社の社員が、取引先や関係者に対して迷惑行為を行わないように自覚を促すことが強く求められています。
さらに、自社の社員が、取引先や顧客等から受ける迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）に関しても、相談等のための必要な体制を整備するとともに、迷惑行為を受けた社員への配慮（メンタルヘルス不調への相談対応等）や、被害防止のための取組を行うことが期待されています。
- まとめ
ハラスメントという言葉も社会に浸透して久しく、リモートハラスメントという言葉に象徴されるように、今後ハラスメント問題への対応や従業員からの相談が増えると思われます。実際に社員からハラスメントの相談があった場合、初動がとても重要です。企業は、使用者責任を負っていますので、職場におけるパワハラが認められる場合は、損害賠償責任を負いかねませんので、パワハラの有無について慎重に判断せざるを得ませんし、とりわけパワハラが認められない場合は、相談者への対応に苦慮することになります。そのため、ハラスメントの問題が大きくなる前の初期の段階から弁護士を関与させることが肝要です。弊所は、社内規程の作成や社外の相談窓口として機能することもできますし、職場のパワハラの防止や解決に至るまで対応できますので、何なりとご用命いただければと思います。
[1] 中小事業主とは、「国、地方公共団体及び行政執行法人以外の事業主であって、資本金の額または出資の額が3億円（小売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については5000万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円）以下であるもの、および、その常時使用する労働者の数が300人（小売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業を主たる事業とする事業主については100人）以下であるもの」をいいます（改正附則4条）。
